Projeto de lei sobre avaliação de desempenho para Servidores pode ser adiantado

Quanto à avaliação de desempenho, Wagner Lenhart e Cléber Izzo ressaltaram que o objetivo é realizar debates com o Fonacate, que já produziu diversos estudos sobre a temática, para a construção de um texto que possa convergir em ideias e no aperfeiçoamento do serviço público.

 

A avaliação de desempenho é um dos itens da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 32/2020, da reforma administrativa. Rudinei Marques falou sobre os Cadernos 6 e 7 da série Reforma Administrativa, que apresentam diversas proposições sobre o assunto.

 

“É preciso deixar claro que uma avaliação de desempenho não pode ser pautada na ameaça, sem considerar estudos técnicos e acadêmicos que analisem todo o histórico do setor público”, destacou Marques, ao criticar o PLS 116/2017.

 

O presidente do Fonacate argumentou ainda que é preciso tomar algumas decisões antes de fechar o texto, como, por exemplo, quando a avaliação será individual e/ou coletiva. “As entregas no serviço público ensejam mais cooperação do que competição. A professora Elaine Rabelo Neiva, autora do Caderno 6, demonstrou que, mais do que a avaliação de desempenho, temos que se pensar na gestão do desempenho, e para isso as condições de trabalho são essenciais.”

 

Já Paulo Lino, vice-presidente do Fonacate e presidente do Sinal, reiterou “que toda reforma administrativa deve ter como foco a melhoria do serviço público para a sociedade”. Ele também criticou o PLS 116. “Uma proposta que tem como ementa a demissão por insuficiência de desempenho começa errada. Às vezes o servidor está mal alocado, não tem formação para aquela tarefa que foi designado e não recebe um treinamento”.

 

E Braúlio Cerqueira, secretário-executivo do Unacon Sindical, apresentou algumas premissas que devem ser consideradas para a construção da avaliação de desempenho no serviço público: não pode focar em recompensa salarial e demissão, precisa se encaixar num sistema amplo de gestão de desempenho para efetivamente contribuir com o aperfeiçoamento do trabalho; a pré-condição para sistema de gestão de desempenho é o mapeamento adequado dos vários fatores que podem afetar resultados; e avaliar em que medida os processos de trabalho são coletivos e cooperativos, nesses casos a gestão de desempenho passa menos pelo indivíduo e mais pelo grupo, pela cooperação e não pela competição.

 

Fonte: Fonacate

As mudanças para servidores

 

O isolamento social devido ao Coronavírus  ajudou em dois pontos, segundo Lenhart: conhecer as ferramentas tecnológicas que já estavam à disposição, mas ainda não eram muito usadas; e entender como as pessoas percebem o trabalho remoto.

 

O fluxo de implementação foi simplificado e a possibilidade de trabalho remoto, antes apenas possível para servidores com cargo efetivo, foi estendida para comissionados, empregados públicos e temporários também.

 

Um dos critérios a ser observado para que o teletrabalho possa ser adotado é o resultado. Além do controle de jornada presencialmente, haverá a medição das entregas para o trabalho remoto. Os funcionários terão um plano de trabalho para cumprir e o desenvolvimento das metas será registrado em sistema. A avaliação acontecerá em até 40 dias e com escala de 0 a 10. Para garantir transparência, as informações serão disponibilizadas em um portal e atualizadas semanalmente.

“Atualmente, mais de 90% dos servidores de instituições de ensino superior estão em trabalho remoto e eles vão voltar a trabalhar presencialmente, devido a natureza da atividade. Nas demais áreas, 46,89% estão em trabalho remoto. Muitas atividades não podem ser por teletrabalho, como a de policiais rodoviários federais e profissionais da saúde, mas muito outras podem”, diz Lenhart.