Quanto à avaliação de desempenho, Wagner Lenhart e Cléber Izzo ressaltaram que o objetivo é realizar debates com o Fonacate, que já produziu diversos estudos sobre a temática, para a construção de um texto que possa convergir em ideias e no aperfeiçoamento do serviço público.
A avaliação de desempenho é um dos itens da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 32/2020, da reforma administrativa. Rudinei Marques falou sobre os Cadernos 6 e 7 da série Reforma Administrativa, que apresentam diversas proposições sobre o assunto.
“É preciso deixar claro que uma avaliação de desempenho não pode ser pautada na ameaça, sem considerar estudos técnicos e acadêmicos que analisem todo o histórico do setor público”, destacou Marques, ao criticar o PLS 116/2017.
O presidente do Fonacate argumentou ainda que é preciso tomar algumas decisões antes de fechar o texto, como, por exemplo, quando a avaliação será individual e/ou coletiva. “As entregas no serviço público ensejam mais cooperação do que competição. A professora Elaine Rabelo Neiva, autora do Caderno 6, demonstrou que, mais do que a avaliação de desempenho, temos que se pensar na gestão do desempenho, e para isso as condições de trabalho são essenciais.”
Já Paulo Lino, vice-presidente do Fonacate e presidente do Sinal, reiterou “que toda reforma administrativa deve ter como foco a melhoria do serviço público para a sociedade”. Ele também criticou o PLS 116. “Uma proposta que tem como ementa a demissão por insuficiência de desempenho começa errada. Às vezes o servidor está mal alocado, não tem formação para aquela tarefa que foi designado e não recebe um treinamento”.
E Braúlio Cerqueira, secretário-executivo do Unacon Sindical, apresentou algumas premissas que devem ser consideradas para a construção da avaliação de desempenho no serviço público: não pode focar em recompensa salarial e demissão, precisa se encaixar num sistema amplo de gestão de desempenho para efetivamente contribuir com o aperfeiçoamento do trabalho; a pré-condição para sistema de gestão de desempenho é o mapeamento adequado dos vários fatores que podem afetar resultados; e avaliar em que medida os processos de trabalho são coletivos e cooperativos, nesses casos a gestão de desempenho passa menos pelo indivíduo e mais pelo grupo, pela cooperação e não pela competição.
Fonte: Fonacate